9 choses à faire pour réussir la mise en place du conseil social et économique dans son entreprise
La constitution d’un conseil social et économique (CSE) est obligatoire dans toutes les entreprises comptant 11 salariés et plus. Le CSE représente le socle du dialogue social dans une entreprise et devra donc être mis en place avec soin. Voici quelques bonnes pratiques pour réussir cette phase de changement qui se présente rarement !
Prendre le temps d’évaluer les impacts de la réforme dans son entreprise
Il est tout d’abord capital de maitriser le contenu de la réforme : les obligations (l’exigence de la fusion de toutes les instances) et les possibilités (une adaptation assez subtile du système de représentation du personnel à l’entreprise axée sur la négociation). Mais, avec les réunions, la consultation de mails urgents et autres, il n’est pas évident d’y consacrer un temps suffisant et sans interruption. C’est pour cette raison qu’il est recommandé et plus utile d’ailleurs de faire appel à un organisme de formation. Constitué de professionnels qualifiés, ce dernier vous aidera, en une journée ou deux de formation, à mieux éplucher tous les aspects des nouvelles dispositions et leurs portées de façon concrète.
Outre les questions techniques, les organismes de formation sont en mesure de vous accompagner dans la réflexion sur l’importance du dialogue social dans une entreprise. Le dialogue social est incontournable dans la gestion des tensions internes dans votre entreprise. Grâce aux formations, vous pourrez avoir une certaine maitrise du climat social et les bons relais pour comprendre et dialoguer.
Clarifier ses objectifs
Le conseil social et économique présente nombre d’atouts. Cette instance unique offre :
- un réel gain de temps en termes de réunion ;
- la fin des consultations distinctes sur les mêmes projets ;
- la possibilité d’avoir à faire avec des interlocuteurs moins nombreux
Toutefois, ce nouveau dispositif recèle également des risques, puisque les instances distinctes disposaient d’attributions propres qui représentaient des repères. La fonte des instances peut avoir comme répercussion :
- la confusion des échanges avec des séances longues dépourvues de valeur ajoutée ;
- des représentants moins pertinents ;
- une perte de qualité du dialogue
Pour éviter ces ennuis, il est recommandé de prendre le temps pour formuler ses objectifs. Le but est de rendre les échanges plus efficaces pour votre entreprise et toutes ses parties prenantes.
Oublier tout ce qu’on sait sur les relations sociales dans son entreprise
Pour évaluer les possibilités ouvertes par la réforme et trouver le dispositif adapté à sa situation, on a tout à gagner à abandonner les habitudes, mettre de côté les personnalités de chacun et les relations existant entre les uns et les autres.
On est généralement tenté de demeurer sur un statu quo plus aisé à première vue. Il faut retenir que la négociation qu’on va engager est libérée incontestablement des règles qui ont été négociées antérieurement. D’ailleurs, à compter de la date du premier tour des élections, la caducité des dispositions des accords d’entreprise liés aux anciennes instances (instance unique, DP, CE, CHSCT, DUP) a été prévue par une ordonnance « balai ».
S’intéresser aux besoins de ses interlocuteurs syndicaux
Connaître clairement la situation de chacune des organisations syndicales présentes dans son entreprise est une source d’informations incontestable dans la préparation et la conduite des négociations. Et cela nécessite qu’on y consacre du temps. Voici quelques points d’intérêts :
- l’audience électorale de chaque organisation syndicale existant dans l’entreprise ;
- l’enjeu de chaque organisation syndicale dans les diverses situations possibles ;
- l’intérêt de chaque organisation syndicale à une représentation centralisée ou à la conservation de représentants sur certains sites ;
- les craintes éventuelles de l’organisation syndicale majoritaire au sein de l’entreprise et ses chevaux de bataille habituels (problématiques DP, santé/sécurité, etc.)
Identifier ses points durs et penser aux moyens de les assouplir
À ce niveau, il est question de déterminer les points sur lesquels on ne désire en aucun cas faire évoluer sa position et ceux pour lesquels on est prêt à bouger lors de la négociation.
S’agissant des premiers points, il faut prendre le temps de s’interroger sur le motif de sa position. Il faut s’assurer que sa motivation est axée sur l’état des lieux qu’on a sous les yeux, afin d’éviter les réflexes conservateurs et avoir en tête que ses relations sociales avec ses interlocuteurs s’édifient sur le long terme, quels qu’ils soient. On a tout intérêt à rechercher des moyens de nourrir les pourparlers avec les syndicats.
Être créatif
Quoi qu’inspire la réforme relative au conseil social et économique, il faut avouer qu’elle donne la possibilité de réaliser du sur-mesure pour présenter l’instance la mieux adéquate à la configuration de son entreprise et à sa culture. Par exemple, dans la suppression des échelons, on pourra tenir compte des acteurs importants de régulation sociale sur les sites de son entreprise. La présence des suppléants aux réunions est une autre question épineuse à laquelle on pourrait répondre.
S’inspirer des autres
La presse spécialisée est bien sûr un bon canal pour rester informé. Seulement, elle relaie généralement les approches des grandes entreprises avec leurs problématiques spécifiques et souvent identiques (elles disposent de moyens très importants et d’une communication RH développée). On peut en plus consulter la base de données nationale (recensant des accords de branche et d’entreprise conclus depuis le 1er septembre 2017), pour accéder à une panoplie d’exemples d’accords collectifs, et ce, quelle que soit la thématique.
Offrir un « service après-vente » aux anciens élus
À l’issue des élections, certains anciens élus pourraient ne pas être reconduits dans leurs fonctions et doivent ainsi reprendre leur poste à temps plein. La transition est souvent difficile pour ceux d’entre eux qui étaient hautement mobilisés sur leurs mandats. Il serait donc profitable de réfléchir avec les organisations syndicales sur un parcours qui favorise, au besoin, l’engagement d’une démarche, afin d’identifier les nécessités en formation et accompagnement qui permettront la reprise de poste ou un nouvel emploi plus adéquat aux compétences acquises, et ce, dans d’excellentes conditions. Il s’agit d’un enjeu capital à court terme, mais également de façon durable qui montre que la prise d’un mandat ne constitue en aucun cas un renoncement définitif à la reprise d’un parcours professionnel à temps plein après quelques années. La levée d’une telle inquiétude constitue un des piliers favorables à l’éclosion d’une nouvelle génération de représentants du personnel.
En plus, des entreprises ont fait montre de créativité en ouvrant des postes de représentants de proximité à d’anciens représentants du personnel non reconduits, afin de leur permettre d’être toujours associés à certains travaux (c’est souvent le cas d’anciens élus du CHSCT détenant une expertise remarquable).
Embarquer salariés et managers dans le dialogue social
Très peu de salariés et de managers ont conscience de l’enjeu des élections. Il est donc capital d’y remédier en leur donnant encore plus la vision de l’importance des élections (le rôle et le travail que les instances sont capables de produire, pour eux et en leur nom). Ainsi, une brève explication de la réforme relative au conseil social et économique est nécessaire. De même, tout en attirant l’attention de salariés et managers sur l’importance d’aller voter, on pourra leur faire savoir que l’entreprise a besoin de représentants et inviter donc toutes les personnes intéressées à se présenter aux élections. C’est une excellente manière pour obtenir des élus (proches des attentes de leurs mandants) avec la légitimité la plus grande possible.
Pour finir, il ne faut surtout pas oublier de réaliser un état des lieux afin d’évaluer avec précision la portée de l’application des nouvelles dispositions et ensuite anticiper sur les aménagements possibles.
